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Demokratie, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Mediation, Stressmanagement, Teamentwicklung

Empfehlungen zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Studien belegen, dass Führungskräfte überproportional viel Zeit in die Lösung von Konflikten investieren. Dabei wird deutlich: Die kleinen Alltagsprobleme aufgrund von Stress sind es nicht, die Führungskräfte so viel Energie kosten, sondern die Beschäftigung mit dauerhaften, schwer zu lösenden Konflikten. Selbst wenn diese nicht allzu häufig vorkommen, kosten sie doch eine Menge Zeit und Nerven, insbesondere, wenn wir nicht nur die Durchführung der Konfliktklärungsgespräche, sondern auch die Vorbereitung und ständige geistige Beschäftigung mit dem Konflikt berücksichtigen. Von der bremsenden Energie im gesamten Team ganz zu schweigen.

Im Zentrum dieser Thematik stehen schwierige Mitarbeiter, die es schon immer gab, deren Auftreten jedoch nach meinen Seminar-Erfahrungen anscheinend zunimmt. Vielleicht, weil der Egoismus zunimmt, die Bindungsfähigkeit und das Aushalten anderer Meinungen abnimmt und die Unzufriedenheit vieler mit ihrem Leben im Allgemeinen zunimmt: „So vielen geht es besser. Nur mir nicht!“ Die Zunahme des Stresses am Arbeitsplatz durch Arbeitsverdichtung, Personalmangel, Ungewissheiten und der Gefahr biographischer Brüche tut das Übrige, um einen jahrelang vor sich hin brodelnden Vulkan zur Explosion zu bringen.

Im folgenden finden Sie 8 Empfehlungen zum möglichst produktiven Umgang mit schwierigen Mitarbeitern:

  1. Die Biographie Ihrer Mitarbeiter kennen(lernen): Zu wissen, was hinter schwierigen Typen steht, welche Geschichte sie mitbringen und welche Beweggründe sie haben, ist hilfreich, um offener mit ihnen umzugehen und Verständnis für sie aufzubringen.
  2. Die Auswirkungen von Stress kennen und Bedingungen für Normalität fördern: Während schwierige Konflikttypen unter Stress überreagieren, sind sie in Normalphasen meist sehr wertvoll. Lernen Sie diese Bedingungen der Normalphasen kennen und reflektieren Sie darüber, was Sie konkret tun können, um Stress zu reduzieren oder die Normalphasen auszudehnen.
  3. Teammitglieder entsprechend der Projektphasen einbinden: In jeder Projektphase sind andere Fähigkeiten der Teammitglieder wichtig. Zu Beginn sind versponnene, kreative Ideen wichtig, während später Kritik angebracht ist. Fragen Sie die Kompetenzen Ihrer Teammitglieder entsprechend der Projektphasen an, um sie gezielt(er) zu nutzen, zu kanalisieren und schwierigen Mitarbeitern so das Signal zu geben, dass sie wertvolle Teammitglieder sind, sofern sie lernen, ihre Eigenarten zum richtigen Zeitpunkt einzusetzen.
  4. Offizielle und geheime Wünsche der Mitarbeiter erkennen und ansprechen: Jeder Mensch verfügt über offizielle und geheime Seiten. Ein Perfektionist könnte beispielsweise den Wunsch haben, viele Dinge auszuprobieren, traut sich jedoch nicht, weil er Angst vor Fehlern hat. Daher geht er den vermeintlich einfacheren Weg, indem er das, was er kann bis zum letzten Komma umsetzt. Wird er auf seine geheimen Wünsche angesprochen, wird er dies verleugnen. Seine Fähigkeiten der Zuverlässigkeit ausschließlich anzusprechen, liegt nahe, zementierte jedoch sein ohnehin vorhandenes Muster der Perfektion. Daher ist es wichtig, beides anzusprechen, denn: Wer so zuverlässig ist, sollte es sich gönnen, in einem kleinen Rahmen etwas ausprobieren, um auch darin – nach und nach – zuverlässiger zu werden.
  5. Kollateralschäden verhindern: Lernen Sie abzuschätzen, wann Sie bei einem schwierigen Mitarbeiter eingreifen sollten und welche Möglichkeiten Sie dafür haben, mit Unzufriedenheiten umzugehen, bevor sich die Unstimmigkeiten aufs Gesamtteam auswirken. Dies muss nicht immer in Randständigkeiten enden, sondern kann das Ziel anstreben, auf einer professionellen Ebene miteinander auszukommen, wenn geklärt wurde, dass Sympathie in der Arbeit nicht immer vorhanden sein muss.
  6. Eigene Schattenanteile erkennen: Erkennen Sie, warum genau dieser Typ Sie so sehr nervt und was dies mit Ihnen zu tun hat. Zeigt ein Mitarbeiter ein Verhalten, das Sie von sich selbst kennen, jedoch nicht mögen oder das Sie sich in Ihrer Position als Führungskraft nicht erlauben, zeigt er zum Beispiel Emotionen wie Leiden, Migräneattacken oder Grantigkeit, folgt der Mitarbeiter damit einem Bedürfnis, das Sie selbst, wenn es vorhanden ist, unterdrücken.
  7. Erkennen, wer im Falle eines „Angriffs“ das Ursprungsproblem hat: Lernen Sie zu erkennen, was an der Kritik oder einem Angriff eines unzufriedenen Mitarbeiters Ihr Problem ist und was nicht. Der „Angriff“ eines Nörglers „Das haben wir ja noch nie so gemacht“ ist zuallererst sein Problem und nicht Ihres. Und nur, wenn Sie diesen „Angriff“ nicht zu Ihrem machen, bewahren Sie sich vor einer Verteidigungshaltung und können in Folge den tieferen Kern der Unzufriedenheit des Nörglers klärend erfragen. Die Frage des Problemeigentums entscheidet auch darüber, welche Interventionsmöglichkeiten Sie anwenden sollten: Während Sie sich bei einem Frontalangriff mit der Gefahr nachhaltiger Kollateralschäden schützen bzw. Ihr Gegenüber in seine Grenzen verweisen sollten, ist es bei einer tiefgreifenden Unzufriedenheit Ihres Gegenübers sinnvoller, dieser fragend auf den Grund zu gehen, ohne sich zu verteidigen. Am Ende des Tages haben in der Regel beide, sowohl der Problemeigentümer als auch sein Gegenüber eine Verantwortung, das Ursprungsproblem gemeinsam zu lösen.
  8. Die Grenze der eigenen Handlungsfähigkeit erkennen und verdeutlichen: Bestimmen Sie für die Grenzen Ihrer Handlungsfähigkeit, der Machbarkeit, Ihrer Verantwortung und des Selbstschutzes. Denken Sie daran: Sie sind nicht nur für einzelne schwierige Teammitglieder zuständig, sondern für das gesamte Team. Zudem gibt es „Fälle“, die beim Therapeuten besser aufgehoben sind als bei Ihnen als Führungskraft. Persönliche Grenzziehungen beginnen damit, die Beratungszeit für ein besonders bedürftiges Teammitglied auf einen bestimmten Zeitraum zu begrenzen, beispielsweise eine persönliche Besprechung der positiven und negativen Vorkommnisse einmal pro Woche jeweils eine halbe Stunde lang. Sie setzen sich fort, indem Sie besonders redefreudigen Kollegen eine begrenzte Redezeit verordnen und enden damit, eine lange Phase intensiver Bemühung nicht frustriert, sondern offiziell nach rechtzeitiger Ankündigung und Absprache mit dem schwierigen Teamtypen zu beenden. Die Zusammenarbeit läuft freilich weiter, allerdings nur auf einer Ebene der reinen Notwendigkeiten.

Wie Sie diese 8 Punkte konkret umsetzen und sich als Führungskraft positionieren, erfahren Sie im Zwei-Tages-Intensiv-Seminar „Umgang mit schwierigen Mitarbeitern“.

Bei Interesse: info@m-huebler.de oder 0911 / 7662641

Stichwort: Schwierige Mitarbeiter

Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Mediation

Die sieben Todsünden im Büroalltag

Hintergründe und Umgang mit unterschiedlichen Nervensägen (immer liebevoll, immer wertschätzend) beschrieb ich ausgiebig andernorts.

Um die Eigenheiten der Menschen zu verstehen, die uns nerven, ist es jedoch oft hilfreich, sich an bereits vorhandenen Systemen zu orientieren. Ein solches System zur Kategorisierung sind die sieben Todsünden, die sich erstaunlich leicht auf den Büroalltag übertragen lassen:

1. Die Eitelkeit: So gut wie ich kennt sich hier niemand aus

Herabgestiegen vom Elfenbeinturm wissender Einsamkeit sind Besserwisser stolz darauf, was sie anderen voraus haben und prahlen gerne mit ihrem Wissen – auch wenn es sich dabei im Informationen handelt, die niemand braucht.

Im Gegensatz zum Geiz gleicht das Teilen und Verwerten dieses Wissens jedoch dem Ritterschlag des Besserwissers.

2. Der Geiz: Von dem, was ich alles habe, weiß und kann, gebe ich niemandem etwas ab.

Angeber genießen es zu prahlen. Wie in einem Schaulaufen geht es jedoch nicht darum, einen Austausch anzuregen, sondern nur darum ‚Einzigartigkeit und Schönheit‘ zu präsentieren, um andere neidisch zu machen.

Was ist jedoch ein Gockel wert, wenn er seine Hennen nicht mehr bezirzen kann?

3. Die Genusssucht: Alles ist gut. Wir haben uns alle lieb.

Harmoniker ahlen sich in Beziehungen. Dabei stört der kleinste Funke an Komplikation. In einer watteweichen Beziehungsgestaltung darf es deshalb gar nicht erst zu Irritationen kommen. Ein Liter Sahne darüber und kräftig durchgezuckert. Passt doch alles, oder?

Echte Begegnungen sind jedoch keine unbenutzten, ungelesenen Bücher. Echte Begegnungen sind Bücher, die immer wieder aufgeschlagen und gelesen werden, mit Notizen am Rand, mit abgeschlagenen Kanten und Kaffeeflecken.

4. Der Neid: Das hast du nicht verdient. Das würde ich mir niemals gönnen.

Hinterlistige und Scheinheilige spielen gerne die Empörten und wedeln mit moralischen Bankrotterklärungen. Durchaus möglich, dass dies auf der politischen Bühne das ein oder andere mal schon beobachtet wurde.

Sobald sich der Neid die eigenen Schattenanteile, die inneren Wünsche, die wir uns nicht erlauben, bewusst macht, muss er sich nicht mehr gegenüber anderen als moralische Instanz aufspielen.

5. Die Maßlosigkeit: Ohne mich läuft hier gar nichts.

Helfer im Superman (-woman, -girl) -Kostüm fühlen sich erst richtig wohl, wenn sie anderen (maßlos) unter die Arme greifen können (v.a. in der Sommerzeit ein schlimmes Bild). Ob die Geholfenen das wollen (siehe Hancock), steht auf einem anderen Blatt.

Folglich gilt durch Rückmeldeprozesse zu klären, wo die Grenzen der maßlosen Hilfe liegen.

6. Die Trägheit: Das hab ich schon (alles!) versucht. Das klappt sowieso nicht.

Nörgler und Jammerer schieben systemische oder persönliche Unmöglichkeiten vor, um sich ja nicht verändern zu müssen. Jeder Schritt aus dem Komfortzonenkreis scheint mit einem „Autsch“ gekoppelt zu sein. Wie schön wäre unser Dasein, würden wir ein Leben lang „in den Grenzen“ bleiben dürfen! Doch als Gott damals (vor lauter Zorn!) auf die Idee kam, die Grenzen des Paradieses aufzulösen, wurden wir Menschen gezwungen, uns unseren eigenen Weg zu suchen.

Worin also besteht der eigenverantwortliche Weg?

7. Die Wut: Ihr habt alle keine Ahnung! Wir machen das so, wie ich will!

Der zornige Choleriker bestimmt gerne gottgleich, wo es langgeht. Wenigstens übernimmt der damit eine Verantwortung, die der Trägheit abgeht. Leider sind Diskussionen und Verhandlungen mit Cholerikern aufreibend bis zwecklos.

Das einzige, was zu helfen scheint, ist respektvoll in den Ring zu steigen, um dem Choleriker zu zeigen, dass andere ebenso Verantwortung übernehmen, oder darauf zu warten, bis sich der Rauch des Vulkans wieder verzogen hat.

Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Mediation

Über moderne Familien und Populisten

Es war einmal eine moderne Bären-Familie. Mama-Bär arbeitete in ihrem Traumberuf als Baumpflegerin und kümmerte sich nebenher so gut es ging um ihre Kinder. Sie fühlte sich verantwortlich für deren Bildung, genauso wie für ihre Gesundheit. Papa-Bär ging auch arbeiten. Da er aber als Mann mehr verdiente und das Reiheneckenhaus noch abbezahlt werden musste, schuftete er noch viel mehr als seine Frau. Am Wochenende gehörte Papa-Bär jedoch ganz seinen Kindern. Meistens jedenfalls.

Dann kam ein Wochenende, an dem Mama-Bär auf eine Fortbildung fuhr. Als es um die Essensfrage ging, sprach der Vater schmunzelnd: Die Mama immer mit ihrem gesunden Essen. Kinder, was haltet ihr von McDonalds? Dort gibt es fette Honig-Burger. Viel zu süß und schmeckt wie Gummi. Ist aber wenigstens verboten! Die Kinder schrien „Hurra! Papa ist der Beste!“ Papa-Bär jedoch flüsterte: Aber nichts der Mama erzählen.

Die Kinder erzählten der Mama auch nichts. Doch sie posteten es auf facebook. Und vergaßen dabei, dass Mama-Bär auch bei facebook ist. Es kam, wie es kommen musste zu einem riesigen Streit. Bisher hatte Mama-Bär immer recht. Sie hatte sozusagen die gesammelten Fakten der Wissenschaft und des gesamten Gesundheitsministeriums auf ihrer Seite. Doch jetzt mischte sich Papa-Bär ein, der als Baumfäller von Gesundheit nicht wirklich Ahnung hatte:

Ab und zu mal was Ungesundes kann doch nicht so schlimm sein, oder?

Ist auch billiger, als die Kinder später zum Therapeuten-Bär zu schicken.

Mama-Bär blieb hart und zog alle Register: In Honig-Burgern ist schließlich Analog-Honig! Das weiß doch jeder! Doch die Bären-Kinder hatten im Internet erfahren, dass Kinder in Familien auf der ganzen Welt das gleiche Problem haben. Sie hatten damit nicht nur ihren Vater auf ihrer Seite, sondern zusätzlich zumindest gefühlt die halbe Kinderwelt. Und außerdem hieß analog jetzt nicht mehr analog, sondern vegan.

Soweit die kleine Bärengeschichte. Wir tauschen in dieser Geschichte die Kinder gegen kleine, marginalisierte BürgerInnen aus. Papa-Bär gegen Trump, Höcke, Petry oder einen Populisten ihrer Wahl. Und Mama-Bär gegen Merkel, Clinton und die Medien. Das Internet hat sich noch nicht entschieden, auf welcher Seite es steht.

In den letzten Jahrzehnten gaben die Eliten und die Medien als strenge Eltern vor, was wir zu denken haben. Ein Teil der Gesellschaft machte das gerne mit. Man nennt sie Gutmenschen oder Demokraten oder Liberale. Menschen, die das Gefühl haben, dass der Wandel normal ist und dass es besser ist, sich anzupassen. Als unsere Vorvorvorfahren von Süden nach Norden pilgerten, kamen sie nicht umhin, Nadel und Faden, Hütten und Werkzeuge zu entwickeln, um der Kälte zu trotzen. So tummeln wir uns heute in Jobs, für die es vor 20 Jahren noch nicht mal einen Namen gab und führen Kulturveranstaltungen durch, für die man vor 50 Jahren in die Psychiatrie gekommen wäre. Die Sesshaftigkeit führte auch dazu, dass ein Schussel einen Früchtebrei zu lange stehen ließ, bis dieser gärte. Danke dafür: Ohne Wandel keinen Alkohol! Und ohne Fehler müssten wir auf so manche Erfindung verzichten.

Vielleicht aber hat diese Anpassung ihren Preis. Wir alle werden ungern mit unseren Schwächen konfrontiert. Ganz ehrlich: Mein kindliches Ego tendiert nicht dazu, einer Frau im Vorbeigehen zwischen die Beine zu greifen. Doch ab und an die politische Korrektheit beiseite zu lassen, zum Beispiel im Improtheater auf behindert zu machen und anderen in der Nase zu bohren, das hat was. Solche Ausrutscher bestätigen jedoch die Regeln, nach denen wir leben. Nennen wir es nicht politische Korrektheit. Nennen wir es einen Gesellschaftsvertrag auf der Basis humanistischer Werte: Sich umeinander kümmern, Mitmenschlichkeit, Bindung zueinander. Zwischen Alt und Jung, Mann und Frau, Arm und Reich. Mit der Möglichkeit, ab und an, und sei es im Karneval, Dampf abzulassen. Wenn ich mir manche politische Agitatoren ansehe, habe ich das Gefühl, dass sie zu wenig lachen, der Druck im Druckkessel bleibt und sie zu sehr von ihrer Moral gesteuert sind. Als Menschen macht sie das unnahbar. Elite eben!

Der andere Teil der Gesellschaft fremdelt mit dem Wandel. Aus welchen Gründen auch immer. Sein Ich will so bleiben, wie es ist, sei es aus Angst oder Bockigkeit. Leider log uns eine bekannte Werbung aus den 90ern schamlos an: Gerade du darfst eben nicht!

Jedenfalls ging diesem Teil schon seit Jahrzehnten der permantente Wandel auf die Eier(stöcke). Genauso lange war es jedoch nicht erlaubt, seinen Emotionen nachzugehen. Die strenge Mama war im Haus und kontrollierte den Zugang zum Internet. Jetzt kam es zu einem Befreiungsschlag: Der fürsorgliche Vater sorgte sich um seine Kinder und sprach: Schaut her! Auch ich beiße von diesem Burger ab! Und gerade weil das Zeug so ungesund ist, bestelle ich mir noch einen! Und was ich mir erlaube, solltet ihr euch auch erlauben! Du darfst! Just do it!

Auftritt Mama-Bär: Aber Kinder! Bedenkt doch die Fakten!

Die gefühls-emanzipierten Kinder jedoch bildeten sich im Internet weiter und rufen: Bleib mir mit deinen Fakten vom Leib! Früher hatten die Menschen im Alter auch keine Krankheiten! Gesundheitsvorsorge ist doch nur eine Verschwörung!

Die Verbindung zu dieser übergroßen Moral wurde durchbrochen. Endlich kann der kleine Mensch von der Straße tun, was er will.

Das Problem lautet allerdings: Mama-Bär machte die Kinder zu unterwürfigen Ja-Sagern. Papa-Bär erzieht seine Kinder zu trotzigen Nein-Sagern. Beide machen sie jedoch abhängig von sich. Bei beiden lernen sie nicht, selbstverantwortlich ihr Leben zu gestalten. Doch wer sein Leben nicht selbst in die Hand nimmt, sondern sich von anderen an die Hand nehmen lässt, bleibt auf Dauer unglücklich.

Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Mediation

It was just a joke

Neulich waren wir im Kino, haben gelacht, gelitten und waren peinlich berührt. Wir schauten uns Toni Erdmann an, was mich dazu veranlasste, mich tiefer mit dem Thema „Wir verstehen uns nicht (mehr)“ zu beschäftigen.

Unterschiedliche Welten, unterschiedliche Regeln

Wir leben in unterschiedlichen Welten mit unterschiedlichen Regeln. Diese Welten gleichen einem Spielfeld und dem dazugehörigen Spiel. So wie ein Fußballspiel nur durch die Begrenzung des Spielfelds und klare Regeln funktioniert, läuft das Kommunizieren in diesen Welten auch nur mit bewussten und unbewussten Regeln reibungsfrei ab, sofern die Regeln von allen geachtet werden.

Ein Prinzip jeden Spiels ist die Reduzierung möglicher Handlungsakte. Dies scheint auf den ersten Blick ein Interagieren komplizierter zu machen, erhöht jedoch auf den zweiten Blick den Reiz am Spiel ansich. Man stelle ich vor, wir würden Packman spielen, ohne Gegner, ohne Pillen, die einen schneller rennen lassen, ohne Labyrinthe. Man stelle sich vor, Pacman bestünde aus einem Männchen, dass auf einer geraden Linie Punkte einsammelt, ohne jemals einem Gegner zu begegnen. Wie spannend!

Neben der Ermöglichung einer Interaktion überhaupt, machen Regeln Spiele prickelnder, indem sie die Spreu vom Weizen trennen: Wer es schafft, sich an die Regeln zu halten und dennoch gewinnt, ist ein toller Hecht – eine Variante des Handicap-Prinzips.

Nebenbei: In einem Spiel zu betrügen – auch zu lügen – ist letztlich ein Zeichen, die Regeln des Spiels anzuerkennen. Dabei stellt sich die Frage, wer oder was schwerer zu akzeptieren ist:

  • Jemand, der die Regeln anerkennt, sich jedoch machtvoll darüber hinweg setzt, als gelten sie für alle anderen, nicht jedoch für sie oder ihn?

  • Oder ein Spielverderber, der sich gar nicht erst auf die Regeln einlässt? Karneval ist ja auch eine saublöde, kindische Veranstaltung!

Vor Gericht wird deutlich: Ein Betrüger, der seine Fehler reuevoll eingesteht, kommt in einem Geschworenengericht deutlich besser weg, als ein uneinsichtiger Betrüger.Zu betrügen ist in Ordnung, wenn du dennoch an die Regeln des gemeinsamen Spiels glaubst.

Die Mühen eines Schmetterlings

Übertragen auf unsere Welten stelle man sich vor, wir würden morgens aufstehen, Cafe und Toast würden stets perfekt gelingen – die Industrie arbeitet daran – Chefin und Kolleginnen wären immer gut gelaunt, es gäbe keine Gerüchte, keine Probleme, keine Kämpfe. Huxley würde sagen: Eine schöne neue Welt!

Ein Bild: Wer den Cocon eines späteren Schmetterlings findet, mag in die Versuchung kommen, dem sich abmühenden eingepuppten Ding zu helfen, sich vor-zeitig aus seinem natürlichen Gefängnis zu befreien. Wer dies jedoch tut, verurteilt den Schmetterling zum Tode. Er beraubt ihn der Fähigkeit, sich Muskeln für später anzutrainieren. Der Cocon fungiert wie ein muskelbepackter Türwächter vor einer In-Diskothek in Schwabing: „Du kommst hier nicht rein! Solange, bis die Frisur stimmt.“

Der Übergang von der einen in die andere Welt ist bisweilen schmerzhaft, zumindest verbunden mit Mühen und Strapazen.

Kinder- und Erwachsenenwelten

Die Kinderwelt gibt vor, nicht voraus denken zu müssen – auch nicht zurück – da sie sonst stetig an die Konsequenzen des eigenen Handelns denken müsste, was ein Tätig Werden und Ausprobieren neuen Repertoires erschweren, gar unmöglich machen würde. Damit geht jedoch auch einher, dass Kinder zu Beginn wenig bis keine Verantwortung für ihr Handeln übernehmen dürfen. Denn Verantwortung hieße im schlimmsten aller Fälle ein schlechtes Gewissen für eine Tat inklusive negativer Konsequenzen für andere, letztlich auch für sich selbst. Die Welt der Eltern jedoch ist gerade geprägt durch die Erfahrung, Verantwortung für das eigene Tun und und das Tun anderer zu übernehmen: Eltern haften für ihre Kinder!

Werden Kinder älter, übernehmen sie Erfahrung für Erfahrung die Sichtweise von Ältern. Sie lernen, dass alles, was wir tun Konsequenzen hat. Tapfen sie in den Fußstapfen ihrer Eltern, übernehmen sie deren Sichtweisen auf die Welt. Sie übernehmen die bewussten und v.a. unbewussten Regeln des Spiels auf dessen Spielfeld die Eltern sich bewegen.

Suchen Kinder sich andere Spielfelder, um sich abzugrenzen, spielen sie folglich nach anderen Regeln. Die Regeln können sich jedoch so stark unterscheiden, dass eine Kommunikation kaum noch möglich erscheint, da diese Regeln alles durchdringen:

Die Sprache, persönliche Ziele, Werte, Wahrnehmungen, Handlungen.

Der Culture-Clash in Toni Erdmann

Der Film Toni Erdmann macht dies deutlich. Vater und Tochter leben in unterschiedlichen Welten mit unterschiedlichen Zielen und Werten. Er, ein Lehrer und Sozialromantiker, wie gut, dass 68-Klischees immer noch greifen, versucht die kleine Welt um ihn herum mit Witzen am Leben zu halten. Bei aller Peinlichkeit hat dieser Umgang mit seinem (Rest-) Leben auch etwas Spielerisch-Kämpferisches. Wie eine Figur aus einem Fassbinder-Film lehnt er sich auf gegen die Tristesse eines kleinstädtischen Alltags. Das Lehrerdasein, die Besuche bei der Mutter, der Hund geht seinem Ende entgegen, ein unmotivierter Klavierschüler und ab und an ein Kaffeekränzchen mit Verwandten. 1970 ließen Fengler und Fassbinder ihren namenlosen Helden im Film „Warum Herr R. Amok läuft“ die aggressive Variante der Auflehnung gegen bürgerliche Kaffeekränzchen ausführen. Er jedoch flüchtet in Witze, als hätte er nichts aus Kunderas „Der Witz“ gelernt. Große Ziele? Fehlanzeige. Die Witze halten ihn am Leben und verhindern gleichzeitig echte Interaktionen mit seinem Umfeld und damit eine Chance auf Nähe und Veränderungen.

Seine Tochter, als komplexe Gegenblaupause, ist so ernst wie man nur sein kann. Als Unternehmensberaterin für McKinsey und Konsorten sucht sie einen anderen Weg, sich gegen ihre bürgerliche Herkunft aufzulehnen. Oberflächlich betrachtet scheint ihr ihr Erfolg recht zu geben: „Toll, wo die überall herum kommt, Bukarest, Shanghai. Und mit wem die alles am Tisch sitzt! Mit den ganz Großen von Siemens und … wie heißen die noch?“

Kein Wunder, dass sie sich geschmeichelt fühlt. Kein Wunder, dass es ihr zu eng wurde in der kleinstädtischen Ungreifbarkeit des Lebens zwischen fassbinderscher Tristesse und den hilflosen Versuchen ihres Vaters aus „War ja nur ein Scherz“-Momenten Hoffnung zu ziehen. In der Tat versucht der Vater im Verlauf des Films mit seiner Strategie des Scherzens auch in der fremden Welt der Business-Menschen Fuß zu fassen. Man müsste zählen, wie häufig der Satz „It was just a joke“ im Verlauf des Films fällt.

Was jedoch in seiner kleinen Welt als Schrulle gerade so akzeptiert wird, wird in der ernsten Welt des Big Business nicht verstanden. An vielen Stellen weiß der Zuschauer nicht, ob er lachen, weinen oder peinlich berührt sein soll, wenn der Vater wieder einmal einen „Joke“ macht und anschließend zurückrudert.

Was ist Glück?

Dass die Regeln der verschiedenen Spielplätze nicht auf Sprache reduziert sind, sondern viel viel mehr enthalten, zeigt sich in der Szene, in der er seine Tochter fragt: Bist du glücklich? Eine Frage, die sich der Zuschauer von der ersten Minute ab stellt. Kann so jemand glücklich sein? Jemand, der die ganze Zeit am Handy hängt, sich kontrolliert, kaum lächelt. Fakt ist: In Szenen, in der sich die Tochter in der kleinbürgerlichen Welt der Eltern befindet, ist sie mit Sicherheit nicht glücklich. Wie auch? Es ist nicht ihre Welt. Dort wird nach anderen Regeln gespielt. Dort werden Kuchen in Tupperware für den nächsten Tag mit nach Hause genommen. Dort wird auf Canapes gesessen und Häppchen gegessen. Glücklich sieht anders aus.

Soll sie sagen: „Ja, aber das verstehst du nicht.“ Ein „Nein“ würde auch nicht passen. Und vielleicht ist da wirklich ein Stückchen „Nein“. Das sorglose Schmettern eines Whitney Houston-Songs auf einer Party lässt vermuten, dass etwas in Ihrem Leben fehlt, das sie noch nicht gefunden hat. Ganz glücklich zu sein sieht anders aus. Sich fallen lassen, sich gehen lassen, als ganzer Mensch im Tun aufgehen, wie es nur Musik oder Theater als Spielwiesen erwachsener Kindheitswelten schaffen, ohne an die Konsequenzen zu denken. Ohne überhaupt an irgendetwas zu denken, einfach nur tun. Wie in Kindheitstagen. So wie es der Vater vorlebt, und damit ebenso scheitert, zumindest nicht viel weiter kommt im Leben, da auch in seiner Welt die Regeln anders lauten.

„Nein“ zu sagen hieße, sich auf die Spielregeln des Vaters einzulassen. Spielregeln, die er selbst immer wieder durch seine Witze durchbricht und dennoch stillschweigend akzeptiert. Dies kann sie nicht tun. Sie spielt ein anderes Spiel mit anderen Regeln. Auf ihrer Spielwiese heißt glücklich sein, heraus zu kommen aus der familiär-bürgerlichen Tristesse, zu koksen, Erfolg zu haben, schnellen Sex zu konsumieren, mit Millionen von Euro zu jonglieren, machtvoll über andere Menschen zu bestimmen, in einem Satz das Motto „work hard, party hard“ zu leben. Und dazu noch, sich in einer testosteronverseuchten Männerwelt zu behaupten. Wenn ihr Chef sagt „Du bist ein Biest!“ gibt es kaum eine höhere Anerkennung in dieser Welt.

Ist sie glücklich? Nach ihren Maßstäben natürlich. Vielleicht oberflächlich? Vielleicht wirklich? Das lässt sich wohl nur erfassen, wenn wir nach den Regeln dieser Welt spielen. Eine Beurteilung von außen wäre arrogant.

Kann sie das ihrem sozialromantischen Vater vermitteln? Wohl kaum. Sie trägt Verantwortung, während sich ihr Vater um jede Verantwortung drückt. Verkehrte Welt. Er freilich sieht dies anders: Ihre Verantwortung ist die Ausbeutung anderer.

Was bleibt ihr übrig, als ihn zu fragen, ob er denn selbst glücklich sei, worauf auch er keine Antwort weiß. So stehen sie da, in fremden Welten, mit fremden Werten und wissen beide mindestens unbewusst, dass sie nicht zueinander kommen. Die Witze der Vaters sind ein Symbol der Unfähigkeit, echten Kontakt zu anderen aufzunehmen und wenigstens in der Interaktion mit anderen Echtheit und Nähe zu erfahren. Die Abneigung vor der Unfähigkeit des Vaters zu Nähe führte bei ihr zu einer Flucht in die Welt der großen Hebel. Verantwortung übernehmen. Etwas bewegen im Leben.

In derselben Szene sagt sie: „Ich kenne Männer in deinem Alter, die haben noch größere Ziele als anderen ein Furzkissen unterzuschieben.“

Er: „Ich habe gar kein Furzkissen.“

Die Erkenntnis, dass er tatsächlich nichts mehr will im Leben außer zu verstehen, was in der Tochter-Vater-Beziehung schief lief, ist allzu schmerzhaft.

Was also ist Glück? Vielleicht die Erkenntnis, die aus der letzten Szene herausschreit: Glück lässt sich nur in einzelnen Momenten finden. Auch wenn wir uns nicht verstehen, auch wenn wir unterschiedliche Werte verfolgen, gibt es dennoch einzelne Momente der Nähe und Begegnung. In diesen Momenten ist alles andere egal, als würden sich ein Fußball- und ein Basketballspieler treffen und sich über Ballgefühl unterhalten.

Allgemein, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Körpersprache

Geheime Spielregeln

… im (männlich dominierten) Berufsalltag

Aus meinen Schlagfertigkeitstrainings (nicht nur für Frauen) habe ich 10 zentrale Punkte zusammengestellt. Dabei geht es mir nicht darum, das i.d.R. männlich dominierte Spiel um Macht und Status mitzuspielen, sondern primär zu verstehen. Im Anschluss kann jede/r selbst entscheiden, ob und wie er oder sie nach diesen Spielregeln mitspielen will. Immerhin gibt es Möglichkeiten, die Spielregeln zu durchbrechen. Das ist jedoch Stoff für ein andermal.

  1. Rangordnung vor Inhalt! Männer kommunizieren innerhalb einer klaren Rangordnung. Nur wer dieses Spiel mitspielt, wird auch ernst genommen. Es geht hier nicht darum, jemandem auf die Füße zu treten, sondern primär um die Klarheit, wo jemand steht. Wenn die Gruppe ihre Hierarchie noch nicht ausgekämpft hat, ist sie auch nicht arbeitsfähig.

  2. Rangordnung achten: Wenn Sie etwas sagen, sprechen Sie nicht in die Runde, sondern wenden sich an die ranghöchste Person. Wenn Ihnen die Nummer 1 zuhört, haben Sie gewonnen. Andernfalls gilt: Wer Vorgesetzte übergeht, wird gerügt. Dies gilt auch für Vorab-Absprachen. Es gibt kaum Schlimmeres, als wenn Meinungsführer erst in der Besprechung von Ihren Plänen erfahren.

  3. Raum einnehmen: Machen Sie sich in Meetings und Besprechungen mit Beiträgen bemerkbar. Gleiches gilt für mehr Redeanteile, wenn auch kurze und knappe Ansagen ebenso ihren Reiz haben. Oder die Körpersprache: Nehmen Sie sich mit Gesten Raum und treten so souverän wie möglich auf.

  4. Wettkampf: Jungs lernen, dass Gewinnen Spaß macht. Diese Erfahrung prägt auch das spätere Verhalten im Beruf. Männer sehen den Beruf als Spielplatz des Wettkampfs. Alles andere gehört zumindest nicht in den offiziellen Arbeitsbereich.

  5. Dienstbesprechung vs. Smalltalk: Männern wird oft vorgeworfen, zu sachlich zu sein. Dabei trennen sie nur strikt zwischen sachlichen Dienstbesprechungen und dem persönlicheren Smalltalk am Rande, der dazu genutzt wird, Kollegen von einer menschlicheren Seite kennenzulernen.

  6. Lächelreflex vs. Pokerface: Lächeln macht zur Kommunikationsaufnahme Sinn. Nicht jedoch, wenn es darum geht, etwas auszukämpfen oder Nein zu sagen, da Freundlichkeit als Signal für „Alles ist gut“ gilt.

  7. Nähe und Distanz: Berührungen sind ein Zeichen von Dominanz. Rangniedere dürfen Ranghöhere niemals berühren, vor allem nicht von oben oder im oberen Körperbereich (Kopf, Schultern). Wer Nähe und Distanz bestimmt oder unangemessene Nähe und Berührungen zurückweist, zeigt Stärke.

  8. Geben und Begrenzen: Informationen und Hilfe sind Macht! Wenn Sie es sich leisten können, jemanden uneigennützig zu unterstützen, ihm zum Beispiel Informationen zu geben, demonstrieren Sie Stärke. Das gleiche gilt für die Übernahme von Verantwortung. Nur wer kompetent ist, kann auch Aufgaben übernehmen, allerdings am besten solche, die mit Prestige verbunden sind. Auf Dauer sollten Sie jedoch darauf achten, wer Ihre Hilfe ausnutzt und wer nicht. Dann gilt: Teilen Sie Informationen nur mit den Menschen, die Sie achten. Damit verschaffen Sie sich einen dauerhaft tragfähigen Unterbau. Beim Geben geht es allerdings nicht um Beliebtheit, sondern um Respekt für Ihre Leistungen.

  9. Statussymbole: Viele Männer sehen in Statussymbolen den angemessenen Anspruch auf das Beste für die Besten. Für den, der das Spiel mitspielen will, gilt: Anzug, Krawatte, Dienstwagen, Parkplatz in der 1. Reihe, Gehaltsvergleiche, Ledermappen, elegante Büroausstattung.

  10. Emotionale und Soziale Kompetenz: Bei all der Rangordnung und Sachlichkeit wird oft vergessen, dass Emotionale und Soziale Kompetenzen immer dann zum tragen, wenn Konflikte auftauchen. Denn dann drängt es sich auf, die sachliche Ebene zu verlassen und eine Balance-Funktion im Team einzunehmen. Nicht umsonst sind gemischte Teams (Mann, Frau, Alt, Jung) am erfolgreichsten.